O incrível poder de nossos modelos mentais

O incrível poder de nossos modelos mentais

 Por Adão Roberto

Quando era pequeno e tinha um seis anos estava voltando para casa à noite sozinho da casa do administrador da fazenda. De repende eu ouvi um barulho estranho como um roçar de vento seguido de um estrondo – bum! Saí correndo assim como o diabo foge da cruz. Assim que percebi que era uma folha gigantesca de uma palmeira imperial que havia caído, deu um suspiro de alívio e continuei meu trajeto para casa feliz. A realidade da situação em nada mudou, mas no instante em que percebi que era uma folha que havia caído e não um “tiro” ou coisa semelhante, o que passava na minha mente havia completamente se transformado. Como uma pequena mudança de contexto pode mudar tanto a forma de enxergarmos as coisas?

            Gostaria de pontuar algumas coisas que ainda estão conosco em virtude da nossa forma de pensar: “Por do sol” – nós sabemos que é a terra que gira em torno do sol e não o sol que nasce e se põe no ocidente. Até quando vamos usar esse termo impróprio? Quer ver outro contra senso? Em 1870, Shole & Co., o principal fabricante de máquina de escrever recebia muitas reclamações que as letras das máquinas ficavam encavaladas quando a secretária batia rápido demais. Solução? Decidiram criar uma configuração nada prática para retardar o processo de digitação dos datilógrafos. Já se passaram 142 anos e nossos teclados de computador continuam ainda com essa configuração. O mais curioso é que em 1936, August Dvorak patenteou um teclado substancialmente melhor, e continuamos a usar a configuração antiga numa das indústrias que mais evolui – a da computação!

            O mesmo olhar produz uma percepção bem diferente em cada pessoa. E o que faz a diferença? São nossos modelos mentais. A forma como vemos é afetada pelo que sabemos e pelo que acreditamos. Nós só enxergamos aquilo que olhamos e prestamos atenção. Weltanschauung (nossa maneira de olhar o mundo) é uma questão de escolha. A habilidade de ver o mundo de forma diferente consegue criar oportunidades significativas uma vez que seus modelos mentais condicionam sua reação em cada área de sua vida. Em geral, há uma tendência de tomar os limites de nosso próprio campo de visão como os limites do mundo. E sabe por que isso acontece? É porque a capacidade para discernir é bem diferente da capacidade de ver.

            Para quem quiser começar a fazer uma mudança, sugiro que passe a entender o ponto de vista (modelos mentais) dos clientes, do chefe, dos colegas de trabalho a fim de começar a corresponder em vez de simplesmente reagir.

            Moral da história: A mudança no mundo começa por mudar nossos próprios pensamentos e visões. E para fazer essa mudança interior é preciso aprender, desaprender e reaprender.

____________________________________________________________________
Adão Roberto fez MBA nos EUA e é Máster Trainer em Empreendedorismo pela ONU.

Meta De Carreira: Você É Capaz De Percorrer Todas As Etapas Deste Processo? Do Operacional Ao Cargo Estratégico
Tenho conversado com muitos coachees que têm suas carreiras, altamente direcionadas para a área técnica e operacional. Os seus currículos são bem definidos, constando de certificações na área de atuação e MBAs voltados para os segmentos e departamentos os quais trabalham. Nada mal, se eles não ambicionassem cargos estratégicos a curto prazo! Com um currículo focado no desenvolvimento de competências técnicas, estes sujeitos têm limitado as suas atuações em territórios exclusivamente operacionais, com bons resultados que são reconhecidos pelas empresas em que trabalham. No entanto, seguem confinados nestes territórios e, por vezes preteridos em processos de progressão para cargos de liderança estratégica. É bom definir que, nos depoimentos coletados, estes coachees atuam em empresas com pouca transparência, no que tange aos mecanismos de progressão de carreira. Esta lacuna de evidências das habilidades, competências e atitudes que o líder deve ter ao atuar na respectiva empresa, fragiliza o processo de escolha e definição do profissional que ocupará o cargo de liderança. Sendo assim, estamos lidando em uma seara, onde tudo pode acontecer. Em culturas organizacionais pouco demarcadas em processos de progressão de cargos e salários, o que fica de aprendizado é o seguinte: É preciso que o próprio profissional faça o mapeamento correto dos perfis que atua na empresa, desde o perfil do profissional técnico e operacional, até dos líderes de equipe. Este mapeamento ajudará a conhecer as reais possibilidades, que o mesmo deverá possuir, ou desenvolver, para alcançar o cargo de liderança o qual almeja.
Vejamos o exemplo:
O Profissional: Joaquim é um profissional, que possui três certificações reconhecidas na área que atua. Ele está cursando o segundo MBA voltado para segmento que trabalha, mas está querendo mudar de cargo, buscando um cargo mais estratégico capaz de motivá-lo a continuar na empresa. Joaquim quer chegar neste cargo em até dois anos e, para isto, já está analisando o cenário da empresa atualmente.
A Empresa: A empresa que Joaquim trabalha não tem definido como é a escolha de profissionais para cargos de liderança, por vezes são escolhidos os que possuem mais tempo de “casa”, por vezes “chega” um executivo de fora para trazer novidades à gestão de empresa. Nada está claro e, a arquitetura organizacional não está definida também, há cargos de gerentes (com foco mais estratégicos) e há cargos de supervisores (que atuam como os gerentes, ganham menos e tem foco mais na gestão operacional). Ambos estão no mesmo nível da arquitetura organizacional, trazendo pouca clareza a respeito destes dois cargos. No caso, Joaquim é supervisor e quer chegar ao “status de gerente” na empresa.
O Período: A Empresa possui três plantas distintas e possui dois gerentes em duas plantas e Joaquim como supervisor em uma terceira planta. Nesta, há uma previsão de crescimento em até 4 anos, mas ainda não está planejado a estrutura organizacional para este crescimento, podendo, ou não, acrescentar o cargo de gerente a sua arquitetura, mas isto levará, até 4 anos, para se definir. Também não há evidências de que o cargo será destinado a Joaquim, outra variável importante a ser considerada. Tomada de decisão para a Carreira: A análise deste cenário deve trazer todas as variáveis necessárias para uma tomada de decisão consciente.
1) Cenário Empresa: Somente em até 4 anos poderemos ter uma arquitetura organizacional capaz de “dizer”, ou não, que haverá o cargo de gerente para a planta três, onde Joaquim atua hoje. A fase é de mudança organizacional e expectativa é de crescimento, mas o setor de Recursos Humanos, não sinalizou nenhuma informação a respeito para os seus colaboradores. Não há indícios de possível progressão atualmente.
2) Cenário do Profissional (Joaquim): Está desmotivado e com intenção de atuar como gerente com foco estratégico. Ele possui competências, habilidades e atitudes, voltadas para área operacional e, precisa mapear qual é o perfil dos gerentes da empresa onde trabalha, para saber quais as competências, habilidades e atitudes são requeridas para o cargo de gerência na empresa. Assim, poderá avaliar em seu portifólio para saber se necessita desenvolver algumas delas e como irá fazer para desenvolvê-las (seja por cursos específicos, processo de coaching ou outras atividades. Também deve observar se, o capital político e as habilidades interpessoais são mais importantes e decisivas neste processo).
3) Cenário Temporal: Na empresa de Joaquim é possível que o cargo de gerência esteja previsto para ocupação em até 4 anos – sendo este período ainda pouco claro. Assim Joaquim terá que esperar cerca de 4 anos para chegar à sua meta, se quiser ficar na Empresa. Caso queira tentar buscar no mercado uma chance, terá que mapear a cultura organizacional e os perfis de lideranças nas empresas desejadas, também procurar entender como ocorrem os processos de progressão nestas empresas. Duas possibilidades se instalam:
 a) a possiblidade de ingressar diretamente em um cargo de gerência, sendo assim alcançando a sua meta de curto prazo;
 b) Ingressar em uma empresa onde terá que “aguardar na fila” o momento de uma progressão e isto poderá levar um certo tempo, chegando até aos 4 anos previstos na antiga empresa. Analisados os cenários, a tomada de decisão será mais concreta e poderá estar alinhada às expectativas de carreira do Joaquim e também da empresa onde ele trabalha.
Lição aprendida: Não adianta reclamar, ficar desmotivado, é preciso agir em busca de sua meta. Para isto é preciso de um planejamento estratégico, conhecendo os diferentes cenários, escolher o cenário ideal e se preparar para se inserir neste cenário. O importante é traçar uma meta tangível e real, capaz de percorrer todas as etapas deste processo: desde o diagnóstico da situação (estou desmotivado e quero ser gerente), até o alcance da meta (estou em um cargo de gerência e tenho todas as habilidades, atitudes e competências, capazes de corresponder ao cargo e as expectativas da empresa onde trabalho).
  29 de agosto de 2012, Ana Paula Arbache